Attirer et retenir les talents est l’une des principales préoccupations des entreprises suisses pour se démarquer de la concurrence et soutenir leur croissance. Différents leviers clés peuvent être activés pour fidéliser votre personnel. En voici 7.
À retenir :
- La fidélisation passe par des conditions de travail concrètes : charge soutenable, outils adaptés, management à l’écoute.
- Les parcours d’évolution clairs sont essentiels pour éviter que les talents ne partent chercher mieux ailleurs.
- La souplesse (télétravail, horaires flexibles) est devenue un critère d’attractivité incontournable.
- L’écoute active et les feedbacks réguliers permettent de détecter les signaux faibles avant qu’il ne soit trop tard.
Les leviers pour attirer les talents
Levier 1 : une organisation du travail souple et moderne
Fini la routine métro-boulot-dodo. Les talents veulent respirer, adapter leur emploi du temps à leur vie, pas l’inverse. Télétravail 2 ou 3 jours par semaine, horaires flexibles, semaine de 4 jours : ce sont ces marges de liberté qui font toute la différence au moment de choisir un poste.
En laissant vos équipes partir chercher leurs enfants à 17h, travailler tôt parce qu’elles sont du matin ou s’offrir une vraie coupure le vendredi après-midi, vous leur montrez que vous leur faites confiance. Cette souplesse les pousse à s’engager dans votre entreprise.
Levier n°2 : Un package de rémunération attractif
Le salaire reste un critère décisif pour attirer les meilleurs profils. Mais aujourd’hui, ces derniers ne regardent plus seulement le salaire fixe. Ils sont également attentifs au package de rémunération : primes, intéressement, épargne salariale, mutuelle haut de gamme, congé parental pris en charge à 100% par l’employeur, tickets-restaurants, prise en charge du transport.
Plutôt que d’aligner les avantages un à un pour en avoir plus que vos concurrents, réfléchissez à ceux qui sont vraiment utiles à vos collaborateurs. Par exemple, si vous évoluez dans le secteur du bâtiment et que vos salariés se rendent quotidiennement sur le chantier, une bonne mutuelle aura plus de poids que la prise en charge du transport.
| Bon à savoir : certaines entreprises ont recours à la prime de rétention des salariés, un bonus accordé aux meilleurs collaborateurs pour les inciter à rester dans l’organisation pendant une durée déterminée. |
Levier n°3 : Des valeurs fortes et incarnées
« J’aimais mon poste, mais je ne me reconnaissais plus dans l’entreprise. » Cette phrase, les recruteurs l’entendent de plus en plus souvent. Et pour cause : les talents (et en particulier les plus jeunes) sont soucieux des valeurs réellement incarnées par les entreprises au point d’en faire, pour un grand nombre, un critère de sélection.
Attention : les beaux discours en matière de RSE ou de diversité affichés en vitrine des pages carrières ne suffisent pas à les convaincre. Nombreux sont les candidats à mener leur enquête pour vérifier que ce que vous faites est aligné avec ce que vous dites.
Les leviers pour la rétention des talents
Levier n°4 : un onboarding aux petits oignons
Les salariés qui ont vécu une expérience d’onboarding négative sont plus de 50 % à chercher un nouvel emploi (Gallup, 2025).Un chiffre peu surprenant dans la mesure où c’est dès le premier jour que le salarié se forge son opinion sur l’entreprise.
Pour réussir l’onboarding de vos nouvelles recrues et leur donner envie de rester, structurez le parcours d’intégration. Votre collaborateur doit être guidé, rassuré, intégré. Ses outils de travail et ses documents administratifs doivent être prêts. En clair, il doit ressentir qu’il est attendu et qu’il est dans de bonnes conditions pour s’intégrer, comprendre la culture de l’entreprise, et les attentes et objectifs de son poste.
Levier n°5 : Des perspectives d’évolution claires
Un collaborateur qui ne voit aucune perspective finit, tôt ou tard, par regarder ailleurs. À l’inverse, savoir qu’il peut évoluer, changer de poste, monter en compétences ou élargir son périmètre lui donne envie de rester, de s’engager.
Pour ce faire, vos parcours d’évolution doivent être concrets, visibles. Vos salariés doivent connaître les perspectives d’évolution existantes avec les critères objectifs. Pensez également à faire vivre votre politique d’évolution et de mobilité interne avec des entretiens de développement et une communication régulière sur les opportunités de mobilité existantes.
N’oubliez pas non plus d’ inviter vos managers et salariés à définir et à suivre ensemble des objectifs de progression. En effet, c’est en sachant où ils vont, ce qu’ils peuvent viser et comment y parvenir que les talents se projettent durablement dans l’entreprise.
Levier n°6 : Des conditions de travail de qualité
Un poste de travail confortable, des outils adaptés, une charge de travail soutenable, des réunions utiles, des relations professionnelles respectueuses… Ces éléments peuvent sembler basiques, pourtant ils font toute la différence. Quand les irritants s’accumulent (bugs techniques, open space bruyant, process trop lourds), la fatigue monte, la motivation baisse et le départ devient une option.
À l’inverse, quand les conditions de travail sont bonnes, les collaborateurs se sentent bien, tout simplement. Moins de stress, moins de tensions, plus d’efficacité et de sérénité au quotidien. Et dans ce cadre-là, l’idée de changer d’entreprise perd de son attrait.
Levier 7 : Un management horizontal
Les salariés ne veulent plus d’un management rigide et autoritaire. Au contraire, ils attendent plus d’autonomie, d’écoute et d’échanges réguliers avec leurs N+1 (Swiss HR Barometer 2024). Trouver du sens à ce qu’ils font est également important. Tout comme pouvoir exprimer leurs points de vue, avoir droit à l’erreur et être associés aux décisions qui les concernent.
Au cœur de ce management horizontal ? La confiance. Dans un management bienveillant, les responsables d’équipes ne contrôlent pas. Ils accompagnent leurs collaborateurs en donnant du feedback constructif, en les aidant à grandir et en leur offrant un cadre de travail clair, sécurisé pour pouvoir progresser sans crainte. Vous l’aurez donc compris : mettre en avant une culture managériale fondée sur la confiance est un facteur de rétention fort, qui limitera le taux de turn over lié au management.
En conclusion, retenir les talents ne tient ni du hasard ni du simple instinct managérial. Cela demande une vision claire, des actions concrètes et un engagement constant. En travaillant sur l’environnement de travail, le management, les perspectives d’évolution et la reconnaissance, vous créez les conditions pour que vos collaborateurs aient envie de rester. Et dans un marché où les compétences sont rares, cette fidélité vaut de l’or.
Fidéliser : 4 leviers à repenser et activer dès maintenant
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