Das jährliche Mitarbeitendengespräch ist in der Schweiz nicht gesetzlich vorgeschrieben. Zwischen den Anforderungen bestimmter Gesamtarbeitsverträge und der im Obligationenrecht verankerten Fürsorgepflicht haben Arbeitgeber:innen jedoch gute Gründe, es dennoch einzuführen. Was sagt das Recht konkret? Und weshalb lohnt es sich, Mitarbeitendengespräche beispielsweise über eine Software zu organisieren? Eine Einordnung.
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Auch ohne gesetzliche oder vertragliche Pflicht bleibt das jährliche Mitarbeitendengespräch ein zentrales Steuerungsinstrument, um Ziele zu verfolgen, Blockaden zu erkennen und Prioritäten anzupassen.
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Es ist ein wirksames Instrument zur Mitarbeitendenbindung, mit dem sich frühe Anzeichen von sinkendem Engagement erkennen lassen, bevor es zu einer Kündigung kommt.
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Zudem bietet es einen strukturierten Rahmen, um die Führungsbeziehung zu reflektieren und Spannungen vorzubeugen, die die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen können.
Keine gesetzliche Pflicht für jährliche Beurteilungsgespräche
Die Fürsorgepflicht als Grundlage für den Dialog
Das Schweizer Obligationenrecht verpflichtet Arbeitgebende nicht zur Durchführung jährlicher Einzelgespräche. Viele Unternehmen stützen sich jedoch auf die sogenannte Fürsorgepflicht, um einen regelmässigen und strukturierten Austausch zu etablieren.
Diese verpflichtet Arbeitgebende, für die Gesundheit, Sicherheit und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu sorgen. Das jährliche Mitarbeitendengespräch wird damit zu einem geeigneten Moment, um Themen wie Arbeitsbelastung, Arbeitsqualität, Weiterentwicklung von Kompetenzen oder berufliche Perspektiven vertieft zu besprechen.
Mögliche Verpflichtungen durch Gesamtarbeitsverträge (GAV)
Gesamtarbeitsverträge (GAV) können Arbeitgebende durchaus zur Durchführung von Einzelgesprächen verpflichten. Ein bekanntes Beispiel ist das individuelle Mitarbeitendengespräch bei der Schweizerischen Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG).
Es lohnt sich deshalb, den eigenen Branchen- oder Unternehmens-GAV genau zu prüfen: Müssen bestimmte Themen zwingend angesprochen werden? Gibt es formale Vorgaben zum Ablauf? Sind Dokumentation oder Unterschriften vorgesehen?
Ob verpflichtend oder nicht: Das jährliche Mitarbeitendengespräch ist in der Schweiz ein strategisch sinnvolles Instrument, das Unternehmen gezielt einsetzen können.
Warum ist ein jährliches Mitarbeitendengespräch auch ohne gesetzliche Pflicht sinnvoll?
Die Leistung im Alltag besser steuern
Im operativen Alltag fehlt oft die Zeit, um Abstand zu gewinnen und Ursachen für Leistungseinbussen bei einzelnen Mitarbeitenden oder im Team zu erkennen. Das jährliche Gespräch schafft genau diesen Raum. Es hilft, Leistungstreiber, Blockaden, mögliche Fehlschläge oder unausgesprochene Bedürfnisse sichtbar zu machen. Auf dieser Basis lassen sich Ziele neu ausrichten, Ressourcen anpassen oder gezielte Unterstützung anbieten – gestützt auf konkrete und nachvollziehbare Indikatoren.
Sinkendem Engagement frühzeitig vorbeugen
Fühlt sich eine leistungsstarke Person nicht gehört, sieht keine Entwicklungsperspektiven oder erlebt, dass eigene Wünsche unbeachtet bleiben, kann das Engagement schleichend abnehmen und bis zur Kündigung führen. Wenn qualifizierte Mitarbeitende ohne Vorwarnung gehen, ist es oft zu spät und zu kostspielig, gegenzusteuern. Hier ist das Jahresgespräch ein idealer Zeitpunkt, um sogenannte frühe Signale zu erkennen: Motivation, Erwartungen, mentale Belastung oder Zufriedenheit mit der aktuellen Rolle.
Gut zu wissen: Der Bericht State of the Global Workplace 2025 von Gallup zeigt, dass das globale Mitarbeitendenengagement im Jahr 2024 auf 21 Prozent gesunken ist.
Zusammenarbeit mit Vorgesetzten klären, bevor sie belastend wird
Nicht immer ist die Leistung das eigentliche Problem, sondern die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten. Fehlende Anerkennung, Missverständnisse oder schwelende Spannungen werden im Alltag selten offen angesprochen und verdichten sich ohne formellen Rahmen.
Das jährliche Gespräch schafft Raum für einen sachlichen Austausch: Was läuft gut? Wo hakt es? Was sollte angepasst werden? Es löst nicht alle Konflikte, verhindert aber, dass unausgesprochene Themen zu dauerhaften Blockaden werden.
Ohne gesetzliche Verpflichtung bleibt die Entscheidung beim Unternehmen. Wird das jährliche Mitarbeitendengespräch jedoch bewusst vorbereitet und strukturiert durchgeführt, dient es als verlässlicher Orientierungspunkt, um Leistung zu begleiten, Ziele anzupassen und Mitarbeitenden zuzuhören.
