Es gilt als allgemein anerkannt, dass Investitionen in die Weiterbildung von Mitarbeitenden grundsätzlich sinnvoll sind. Doch ist das tatsächlich immer der Fall? Und sollten Weiterbildungsbudgets gegenüber anderen Investitionen priorisiert werden?
Um es vorwegzunehmen: In Weiterbildung zu investieren, ist grundsätzlich richtig. Fällt der erwartete Nutzen jedoch geringer aus, liegt das häufig daran, dass die Ziele zu Beginn nicht klar oder nicht präzise genug definiert wurden.
Zieldefinition: Die unverzichtbare Grundlage für eine aussagekräftige Bewertung
Die Ziele einer Weiterbildung sollten im Weiterbildungsplan klar festgehalten sein. Sie bilden die Basis für die zentralen Kennzahlen (KPIs), anhand derer überprüft wird, ob die angestrebten Ergebnisse erreicht wurden.
Ziele zielen darauf ab, einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen, auch wenn dieser nicht zwingend finanzieller Natur ist. Dazu zählen beispielsweise die Deckung des Weiterbildungsbedarfs von Mitarbeitenden, der gezielte Aufbau von Kompetenzen oder die Optimierung interner Prozesse.
Typische Ziele von Weiterbildungen sind:
der Erwerb neuer Kompetenzen,
die Steigerung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden,
die Verbesserung der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen.
Wirksamkeit von Weiterbildungen: Bewertungsmodelle nach Kirkpatrick und Phillips
Das Modell von Donald Kirkpatrick
Dieses etablierte Modell zur Bewertung von Weiterbildungen wurde entwickelt, um deren Wirksamkeit systematisch und möglichst objektiv zu analysieren. Im Fokus stehen die während der Weiterbildung erworbenen Kenntnisse und deren Übertragung in die berufliche Praxis.
Das Modell von Donald Kirkpatrick basiert auf vier Bewertungsebenen:
Reaktion: Zufriedenheit der Teilnehmenden mit der Weiterbildung,
Lernen: Umfang der während der Weiterbildung erworbenen Kenntnisse,
Verhalten: Veränderungen im Arbeitsalltag, also wie neue Kenntnisse und Kompetenzen tatsächlich angewendet werden,
Ergebnisse: Auswirkungen der Weiterbildung auf die Unternehmensleistung und deren Übereinstimmung mit den definierten Zielen.
Das ROI-Modell von Jack Phillips
Jack Phillips baut auf dem Modell von Donald Kirkpatrick auf und ergänzt es um eine fünfte Bewertungsebene: den Return on Investment (ROI). Dabei werden die durch die Weiterbildung erzielten Vorteile den dafür eingesetzten Kosten gegenübergestellt.
Auf Basis der Modelle nach Kirkpatrick und Phillips lassen sich fünf zentrale Kennzahlen identifizieren, um die Wirksamkeit von Weiterbildungen zu bewerten.
Fünf Kennzahlen zur Messung der Wirksamkeit einer Weiterbildung
Die Lernkurve
Eine steile Lernkurve weist darauf hin, dass Mitarbeitende neue Inhalte rasch aufnehmen und zeitnah in ihrer beruflichen Praxis anwenden können. Die benötigte Zeit bis zum Erwerb der angestrebten Kompetenzen ist daher ein wertvoller Indikator für die Wirksamkeit einer Weiterbildung.
Zur Messung dieses KPIs können Sie die durchschnittliche sowie die individuelle Dauer der Weiterbildung erfassen und die Leistung der Teilnehmenden vor und nach der Schulung vergleichen.
Zufriedenheit der Teilnehmenden
Weiterbildungen sollen Wissen und Kompetenzen vermitteln. Darüber hinaus ist es sinnvoll, auch die Wahrnehmung der Weiterbildung durch die Teilnehmenden zu berücksichtigen, insbesondere hinsichtlich deren Nutzen im Arbeitsalltag.
Zur Messung der Zufriedenheit eignen sich Befragungen nach Abschluss der Weiterbildung. Ergänzend können quantitative Kennzahlen wie Teilnahmequote, Abschlussquote oder die Ergebnisse eines Abschlusstests herangezogen werden.
Transfer von Wissen zu Kompetenzen
Ziel jeder Weiterbildung ist es, dass neu erworbenes Wissen in konkrete, anwendbare Kompetenzen überführt wird.
Ein Vergleich der Leistung der Mitarbeitenden vor und nach der Weiterbildung liefert erste Hinweise. Ebenso aussagekräftig ist die tatsächliche Anwendung der neuen Kompetenzen im Arbeitsalltag, die auch Rückschlüsse auf Motivation und Engagement zulässt.
Auswirkungen auf die Unternehmensleistung
Viele Weiterbildungen zielen darauf ab, die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Unternehmen zu steigern. Dies kann sich unter anderem in höherer Effizienz, gesteigerter Produktivität, besseren Verkaufszahlen oder einer höheren Qualität von Produkten und Dienstleistungen zeigen.
Um diese Effekte zu bewerten, empfiehlt sich ein Vergleich relevanter Leistungskennzahlen vor und nach der Weiterbildung.
Return on Investment
Der Return on Investment folgt der klassischen ROI-Formel und zeigt, ob der wirtschaftliche Nutzen einer Weiterbildung die damit verbundenen Kosten übersteigt.
In der Praxis ist eine objektive Berechnung jedoch anspruchsvoll, insbesondere wenn Weiterbildungen nicht direkt mit quantifizierbaren Geschäftsergebnissen verknüpft sind.
Für eine realistische Bewertung des ROI ist es deshalb sinnvoll, auch die Kosten zu berücksichtigen, die durch fehlende Weiterbildung entstehen. Dazu zählen etwa Wissenslücken, geringere Effizienz oder Qualitätsverluste. Diese können den Ergebnissen nach der Weiterbildung gegenübergestellt werden, um den tatsächlichen Mehrwert sichtbar zu machen.
