Die Ankunft neuer Mitarbeitender ist für jedes Unternehmen ein entscheidender Moment. Auch wenn Onboarding häufig als HR-Thema wahrgenommen wird, basiert es in der Praxis auf einem zentralen Zusammenspiel von HR und Führungskraft. Die Führungskraft übernimmt dabei eine weit bedeutendere Rolle, als oft angenommen wird. Lucca zeigt Ihnen, welche zentralen Verantwortlichkeiten sie trägt, um eine erfolgreiche Integration sicherzustellen.
Der Artikel in 1 Minute
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Die Führungskraft spielt eine zentrale Rolle im Onboarding: Sie passt den Integrationsprozess an die konkrete Funktion an, lebt die Unternehmenskultur vor und schafft von Beginn an ein Klima des Vertrauens.
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Ihre Verantwortung umfasst alle wichtigen Phasen – von der Vorbereitung über den ersten Arbeitstag bis hin zur Klärung der Aufgaben und einer regelmässigen Begleitung in den ersten Monaten.
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Eine stabile Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden stärkt die Mitarbeitendenbindung nachhaltig.
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Durch Anerkennung, konstruktives Feedback und klare Orientierung trägt die Führungskraft direkt zu Engagement und langfristiger Mitarbeitendenbindung bei.
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In der Schweiz muss die Führungskraft zusätzlich Mehrsprachigkeit, kulturelle Vielfalt sowie rechtliche und kantonale Besonderheiten berücksichtigen, um eine reibungslose und rechtskonforme Integration zu gewährleisten.
Warum ist die Führungskraft ein Schlüsselakteur im Onboarding?
Auch wenn Onboarding häufig durch das HR initiiert wird, kann es ohne aktive Einbindung der Führungskraft nicht wirksam gelingen.
Durch ihre Nähe zum Team und den direkten Kontakt zu neuen Mitarbeitenden ist sie in der Lage, die Integration konkret an Funktion, Teamkontext und operative Anforderungen anzupassen.
Ihre Rolle geht weit über organisatorische Aufgaben hinaus. Sie vermittelt im Alltag die Werte des Unternehmens, prägt die Teamkultur und gibt neuen Mitarbeitenden in den ersten Wochen Orientierung.
Indem sie frühzeitig ein Vertrauensverhältnis aufbaut, erleichtert sie die Orientierung und erkennt Unterstützungsbedarf rasch. Gleichzeitig beeinflusst sie das Engagement wesentlich, indem sie Erwartungen des Unternehmens und persönliche Ziele der Mitarbeitenden in Einklang bringt.
Welche Aufgaben hat die Führungskraft im Onboarding?
Die Verantwortung der Führungskraft im Onboarding lässt sich in vier zentrale Handlungsfelder gliedern:
1. Die Ankunft neuer Mitarbeitender vorbereiten
Ein wirksames Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag. Die Führungskraft sollte:
gemeinsam mit dem HR ein individuelles Integrationsprogramm erarbeiten.
das Team auf die neue Kollegin oder den neuen Kollegen vorbereiten und deren Rolle transparent machen.
neue Mitarbeitende im Vorfeld über Ablauf, Arbeitsort, Zeiten und Ansprechpersonen informieren.
Diese Vorbereitungsphase schafft Klarheit, reduziert Unsicherheiten und legt die Grundlage für Vertrauen.
2. Einen gelungenen Empfang organisieren
Der erste Arbeitstag setzt den Rahmen für die weitere Zusammenarbeit. Die Führungskraft sollte den Einstieg deshalb bewusst, wertschätzend und professionell gestalten. Dazu gehören:
Vorstellung von Team und Arbeitsumfeld
Vorbereitung des Arbeitsplatzes und Übergabe eines Willkommenspakets
Organisation eines gemeinsamen Mittagessens oder eines informellen Kennenlernens
Einführung in Schulungsplan, Tools und erste Aufgaben
Gut zu wissen: In Hybrid- oder Remote-Kontexten ermöglicht digitales Onboarding eine ebenso strukturierte und engagierende Integration – etwa durch kollaborative Tools, Online-Module und interaktive Inhalte.
3. Erwartungen und Ziele klären
Klare Orientierung ist entscheidend für einen gelungenen Start. Die Führungskraft sollte:
Verantwortlichkeiten und erwartete Ergebnisse transparent erläutern.
die Ziele des Teams sowie die übergeordneten Unternehmensziele erklären.
regelmässige Austauschtermine einplanen, um Fragen zu klären und Prioritäten anzupassen.
Diese Transparenz stärkt das Engagement und erleichtert es neuen Mitarbeitenden, sich in ihrer Rolle zu positionieren.
4. Regelmässig begleiten und Feedback geben
Die Verantwortung für die Integration endet nicht nach der ersten Woche. Eine kontinuierliche Begleitung ist zentral. Dazu gehören:
regelmässige One-to-one-Gespräche oder Teammeetings
konstruktives Feedback zu ersten Ergebnissen
Erreichbarkeit bei Fragen oder Herausforderungen
Indem die Führungskraft aufmerksam bleibt und die Entwicklung neuer Mitarbeitender aktiv unterstützt, signalisiert sie Wertschätzung und stärkt langfristig die Motivation.
Wie stärkt die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden die Bindung?
Eine stabile Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zählt zu den wirksamsten Faktoren gegen hohe Fluktuation. Sie beeinflusst massgeblich, wie lange eine Zusammenarbeit Bestand hat.
Die Führungskraft stärkt die Mitarbeitendenbindung auf mehreren Ebenen:
Das Zugehörigkeitsgefühl fördern: Die Führungskraft verankert neue Mitarbeitende im Team durch regelmässige Interaktionen, wiederkehrende Teamrituale oder informelle Austauschmomente.
Leistung wertschätzen: Auch kleinere Anstrengungen oder Fortschritte bewusst anzuerkennen, stärkt Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
Die Kompetenzentwicklung fördern: Indem die Führungskraft gezielt Weiterbildungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten anbietet, zeigt sie, dass sie an die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden glaubt.
Konstruktives Feedback geben: Regelmässige, klare und wohlwollende Rückmeldungen ermöglichen es Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und Korrekturen ohne unnötigen Druck oder Stress vorzunehmen.
Gut zu wissen: Eine engagierte Führungskraft von Beginn an erhöht Motivation, Loyalität und Leistungsbereitschaft.
Welche Besonderheiten gelten für Onboarding in der Schweiz?
In der Schweiz erfordert Onboarding besondere Aufmerksamkeit hinsichtlich sprachlicher, kultureller und regulatorischer Rahmenbedingungen, die die Rolle der Führungskraft noch relevanter machen.
Mehrsprachigkeit und kulturelle Vielfalt
Mit ihren vier Amtssprachen Deutsch, Französisch, Italienisch und Rätoromanisch sowie einer kosmopolitischen Erwerbsbevölkerung erfordert die Schweiz eine bewusste sprachliche und kulturelle Anpassung.
Die Führungskraft muss sicherstellen, dass die Onboarding-Dokumente in der Arbeitssprache der jeweiligen Mitarbeitenden verfügbar sind.
Einhaltung rechtlicher Vorgaben
Das Schweizer Arbeitsrecht enthält spezifische Bestimmungen, die für ein rechtskonformes Onboarding berücksichtigt werden müssen. Dazu gehören unter anderem:
die gesetzlichen Vorgaben zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, insbesondere zur Prävention von Risiken je nach Funktion.
die Bestimmungen zur Arbeitszeit, zu vorgeschriebenen Mindestpausen sowie zur Probezeit.
den Schutz personenbezogener Daten, geregelt durch das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) sowie – sofern Daten aus der EU verarbeitet werden – durch die DSGVO.
Gut zu wissen: In enger Abstimmung mit dem HR trägt die Führungskraft dazu bei, dass diese Aspekte von Beginn an korrekt umgesetzt werden.
Anpassung an kantonale Besonderheiten
Je nach Kanton können zusätzliche Regelungen gelten, etwa in Bezug auf:
Gesamtarbeitsverträge (GAV)
Feiertage
wöchentliche Arbeitszeit
Dauer der Probezeit
Die Führungskraft sollte diese Unterschiede im Onboarding-Prozess berücksichtigen und eng mit dem HR zusammenarbeiten, um interne Richtlinien und lokale Vorgaben einzuhalten.
Die Rolle der Führungskraft beschränkt sich also nicht auf den Empfang neuer Mitarbeitender. Sie beeinflusst massgeblich, wie wirksam Onboarding langfristig ist. Indem sie die Ankunft vorbereitet, Erwartungen klar definiert und eine regelmässige Begleitung sicherstellt, gibt sie neuen Mitarbeitenden Orientierung und stärkt ihr Engagement von Beginn an. Onboarding markiert den Start einer Zusammenarbeit, und die Führungskraft gibt den Takt vor. Durch ihre Präsenz, ihr konkretes Handeln und ihre Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen, entscheidet sie wesentlich darüber, ob neue Mitarbeitende lediglich eingearbeitet werden – oder sich nachhaltig integrieren und engagieren.
