Weiterbilden, ja. Aber was genau, für wen, wann und warum? Ohne eine fundierte Analyse des Weiterbildungsbedarfs werden Zeit und Budget oft in schlecht ausgerichtete Weiterbildungen investiert, die im Arbeitsalltag kaum Wirkung entfalten.
Eine sorgfältig durchgeführte Analyse hilft hingegen, die richtigen Massnahmen zum richtigen Zeitpunkt zu priorisieren. Das Ergebnis sind Mitarbeitende, die gezielt Kompetenzen aufbauen, und ein deutlich effizienteres Weiterbildungsmanagement im Unternehmen.
Das Wichtigste in Kürze:
In der Schweiz bewegt sich Weiterbildung in einem flexiblen, aber strukturierenden Rahmen. Dazu zählen insbesondere Vorgaben zur Gesundheit am Arbeitsplatz, Regelungen aus Gesamtarbeitsverträgen (GAV) sowie die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bildungssystem.
Eine gut durchgeführte Analyse des Weiterbildungsbedarfs stellt sicher, dass Kompetenzen gezielt an den Unternehmenszielen ausgerichtet und unnötige Weiterbildungen vermieden werden. Sie erfolgt in fünf zentralen Schritten:
Ziele definieren
bestehende Kompetenzen bewerten
Kompetenzlücken identifizieren
Bedarfe priorisieren
Weiterbildungsplan erstellen
Dabei unterstützen konkrete Instrumente wie Mitarbeitendengespräche, Kompetenzmodelle, interne Referenzrahmen, anonyme Befragungen oder HR-Plattformen.
Im Schweizer Kontext sollten zudem lokale Besonderheiten berücksichtigt werden, etwa kantonale Unterschiede, Vorgaben aus GAV, Mehrsprachigkeit sowie die stark ausgeprägte Kultur freiwilliger Weiterbildung.
Richtig umgesetzt ist die Analyse des Weiterbildungsbedarfs ein strategischer Hebel, um Mitarbeitende zu binden, die Leistungsfähigkeit zu stärken und Veränderungsprozesse gezielt zu begleiten.
Auf dieser Basis lässt sich anschliessend ein tragfähiger Weiterbildungsplan aufbauen, beispielsweise entlang von vier Eckpfeilern: Bedarf, Budget, KPIs und Planung.
Was sagt das Schweizer Recht zur Weiterbildung?
In der Schweiz besteht keine umfassende gesetzliche Weiterbildungspflicht, wohl aber indirekte Verpflichtungen für Arbeitgeber:innen.
Artikel 6 des Arbeitsgesetzes verpflichtet Unternehmen, Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden zu ergreifen. Dazu gehören in bestimmten Fällen auch Weiterbildungen, insbesondere in den Bereichen Sicherheit und Prävention. In einzelnen Branchen schreiben zudem Gesamtarbeitsverträge (GAV) obligatorische Weiterbildungen vor, etwa zur Sicherstellung von Qualität, Sicherheit oder Beschäftigungsfähigkeit.
Darüber hinaus fördert die Berufsbildungsgesetzgebung die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen und unterstützt die kontinuierliche Weiterbildung. In der Praxis integrieren viele Unternehmen deshalb einen Weiterbildungs- oder Kompetenzentwicklungsplan in ihre HR-Strategie, um wettbewerbsfähig zu bleiben, Veränderungen frühzeitig zu antizipieren und Mitarbeitende langfristig zu binden.
Entwicklungsgespräche sind zwar nicht verpflichtend, in der Schweiz jedoch weit verbreitet. Sie dienen dazu, bestehende Kompetenzen zu reflektieren und Weiterbildungsbedarfe im Sinne einer kontinuierlichen Verbesserung zu identifizieren.
Welchen Nutzen hat die Analyse des Weiterbildungsbedarfs?
Die Analyse des Weiterbildungsbedarfs ist weit mehr als eine formale HR-Aufgabe. Sie bringt konkrete Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende:
Sie stellt sicher, dass Kompetenzen mit Marktveränderungen wie Digitalisierung, Automatisierung oder neuen Tools Schritt halten.
Sie verhindert unnötige oder schlecht ausgerichtete Weiterbildungen und optimiert das Weiterbildungsbudget.
Sie trägt direkt zum ROI von Weiterbildung bei, da der Praxistransfer gezielt unterstützt wird.
Sie stärkt das Engagement der Mitarbeitenden, weil ihre Bedürfnisse gehört und berücksichtigt werden.
Sie unterstützt fundierte Entscheidungen in den Bereichen interne Mobilität und Talentmanagement.
Richtig umgesetzt wird die Analyse des Weiterbildungsbedarfs zu einem nachhaltigen Leistungsfaktor, eng verknüpft mit den Business- und HR-Zielen des Unternehmens.
Die wichtigsten Schritte zur Analyse des Weiterbildungsbedarfs
1. Unternehmensziele definieren
Bevor Weiterbildung thematisiert wird, steht eine grundlegende Frage im Raum: Wohin soll sich das Unternehmen entwickeln? Mögliche Ziele sind etwa:
die Einführung eines neuen Angebots,
der Wechsel auf eine neue Software oder ein neues HR-System,
eine strategische Neupositionierung,
internationales Wachstum.
Jedes Ziel erfordert bestimmte Kompetenzen, die aufgebaut oder gestärkt werden müssen. Diese Klärung gibt der gesamten Analyse die Richtung vor.
2. Bestehende Kompetenzen evaluieren
Im nächsten Schritt wird eine möglichst objektive Bestandsaufnahme der vorhandenen Kompetenzen vorgenommen. Dafür eignen sich unter anderem:
individuelle Gespräche,
Selbstbewertungen anhand von Kompetenzrastern oder Tests,
Auswertungen aus Mitarbeitendengesprächen,
Einschätzungen von Führungskräften.
Diese Analyse macht sichtbar, wo Stärken liegen und wo Entwicklungsbedarf besteht.
3. Kompetenzlücken identifizieren
Durch den Vergleich zwischen Zielkompetenzen und bestehenden Kompetenzen lassen sich konkrete Lücken definieren. Dabei geht es häufig um:
neu zu erwerbende Kompetenzen, etwa im Bereich Technologie, Soft Skills oder gesetzlicher und regulatorischer Anforderungen,
zu vertiefende Kompetenzen wie Sprachen, Kundenorientierung oder Führung.
Diese Analyse kann individuell, teambezogen oder auf übergeordneter Unternehmensebene erfolgen.
4. Weiterbildungsbedarfe priorisieren
Nicht alle identifizierten Weiterbildungsbedarfe sind gleich wichtig oder gleich dringend. Deshalb müssen sie systematisch priorisiert werden, unter anderem anhand folgender Kriterien:
ihre Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit (zum Beispiel muss eine Vertriebsmitarbeiterin das neue CRM vor Quartalsende beherrschen),
die Kosten der Massnahmen,
die verfügbare Zeit für Weiterbildung,
das Risikoniveau bei fehlender Weiterbildung (zum Beispiel Sicherheitsrisiken, Qualitätsmängel oder Verstösse gegen gesetzliche Vorgaben).
Diese Priorisierung bildet die Grundlage für einen realistischen, wirkungsvollen Aktionsplan.
5. Weiterbildungsplan erstellen
Im letzten Schritt wird die Analyse in konkrete Massnahmen überführt. Ein Weiterbildungsplan sollte unter anderem enthalten:
geeignete Lernformate wie Präsenz, E-Learning oder Blended Learning,
Termine, Dauer und externe oder interne Anbieter:innen,
Kriterien zur Erfolgskontrolle und Evaluation,
das geplante Budget.
Führungskräfte spielen in dieser Phase eine zentrale Rolle. Sie validieren Bedarfe und unterstützen den Transfer der Lerninhalte in den Arbeitsalltag.
Tools zur Analyse des Weiterbildungsbedarfs
Zur Strukturierung der Analyse eignen sich verschiedene Instrumente, darunter:
Mitarbeitendengespräche zur Klärung von Kompetenzen, Zielen und Entwicklungswünschen,
Kompetenzraster nach Funktion oder Rolle,
interne Referenzmodelle für Schlüsselkompetenzen,
anonyme Befragungen zur Erfassung individueller Bedarfe,
HR-Plattformen mit Analyse- oder Mapping-Funktionen.
Digitale Lösungen ermöglichen es zudem, Daten aus verschiedenen Quellen zu verknüpfen und die Analyse weiter zu verfeinern.
Schweizer Besonderheiten bei der Analyse des Weiterbildungsbedarfs
Im Schweizer Kontext sollten verschiedene strukturelle und kulturelle Faktoren berücksichtigt werden:
Föderalismus: Kantonale Unterschiede können sich auf Förderungen, Rahmenbedingungen oder Anforderungen auswirken. Eine lokal angepasste Vorgehensweise ist deshalb zentral.
Gesamtarbeitsverträge (GAV): In bestimmten Branchen sind verpflichtende Weiterbildungen vorgesehen. Diese müssen frühzeitig in die Analyse integriert werden.
Mehrsprachigkeit: Die sprachliche Vielfalt erfordert oft angepasste Lernformate oder unterschiedliche Schulungen je nach Region. Interkulturelle Kompetenzen gewinnen dabei zusätzlich an Bedeutung.
Freiwilligkeitsprinzip: Weiterbildung basiert in der Schweiz stark auf Eigeninitiative. Umso wichtiger ist es, Ziele transparent zu kommunizieren, den Nutzen aufzuzeigen und die Mitarbeitenden aktiv einzubinden. Ohne Akzeptanz entsteht kaum nachhaltige Wirkung.
Die Analyse des Weiterbildungsbedarfs verbindet strategische Unternehmensziele mit den tatsächlichen Anforderungen im Arbeitsalltag.
Indem Kompetenzen gezielt identifiziert und Teams aktiv einbezogen werden, entstehen Weiterbildungspläne, die relevant, akzeptiert und wirksam sind. Damit wird Weiterbildung zu einem echten Hebel für kollektive Leistungsfähigkeit.
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