In der Schweiz können Arbeitnehmende auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Dieses Dokument muss die aktuelle berufliche Situation objektiv widerspiegeln.
Doch wie lassen sich ungeschickte Formulierungen, unbeabsichtigte Untertöne oder rechtliche Fehler vermeiden? Für Arbeitgebende besteht die Herausforderung darin, ein Zwischenzeugnis klar, sorgfältig und wohlwollend zu verfassen und dabei die Vorgaben des Schweizer Rechts einzuhalten.
Dieser Leitfaden zeigt, wann und wie ein Zwischenzeugnis erstellt wird, und erläutert dies anhand eines kommentierten Musters.
Das Wichtigste in Kürze
Arbeitnehmende können in der Schweiz jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen.
Dieses Recht ist in Artikel 330a des Obligationenrechts verankert und garantiert eine Beurteilung von Funktion, Dauer, Arbeitsqualität und Verhalten.
Das Zwischenzeugnis folgt derselben Struktur wie ein Schlusszeugnis, wird jedoch im Präsens verfasst, da es die aktuelle Situation abbildet.
Es enthält Angaben zur Identität der Arbeitnehmenden, zur Funktion, zu konkreten Aufgaben, zum beruflichen Verhalten sowie zu absolvierten Weiterbildungen.
Das Dokument muss ausdrücklich erwähnen, dass es auf Wunsch der Arbeitnehmenden ausgestellt wurde und es sich um ein Zwischenzeugnis handelt.
Häufig wird es bei einem Vorgesetztenwechsel, einer internen Versetzung, einer Reorganisation, während der laufenden Kündigungsfrist oder im Rahmen einer Standortbestimmung verlangt.
Die Formulierungen müssen klar, sachlich und wohlwollend sein und den Schweizer Gepflogenheiten entsprechen, ohne doppeldeutige Aussagen oder codierte Sprache zu verwenden.
Sorgfältig verfasst, hilft das Zwischenzeugnis, den bisherigen Werdegang zu würdigen, Konflikte zu vermeiden und das Engagement der Arbeitnehmenden anzuerkennen.
Was ist ein Zwischenzeugnis?
Definition und rechtlicher Rahmen gemäss Artikel 330a des Schweizerischen Obligationenrechts
Artikel 330a Absatz 1 des Obligationenrechts hält fest, dass Arbeitnehmende während des Arbeitsverhältnisses sowie bis zu zehn Jahre nach dessen Beendigung jederzeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben. Nach Ablauf dieser Frist verjährt der Anspruch.
Dieses Recht gilt sowohl beim Austritt als auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Bei Letzterem spricht man von einem Zwischenzeugnis, das eine Standortbestimmung der aktuellen beruflichen Situation vornimmt.
Inhalt und Besonderheiten des Zwischenzeugnisses
In der Schweiz folgt das Zwischenzeugnis derselben Struktur wie ein Schlusszeugnis und weist einen vergleichbaren Detaillierungsgrad auf. Der zentrale Unterschied liegt in der Zeitform: Es wird im Präsens verfasst, da es die aktuelle Situation widerspiegelt.
Das Zwischenzeugnis enthält Angaben zur Identität der Arbeitnehmenden, zur aktuellen Funktion, zu Aufgaben, Verantwortlichkeiten und eingesetzten Kompetenzen. Es umfasst zudem absolvierte Weiterbildungen sowie eine Beurteilung der Leistung und des beruflichen Verhaltens. Abschliessend wird festgehalten, dass das Dokument auf Wunsch der Arbeitnehmenden erstellt wurde, was seinen Zwischencharakter klar kennzeichnet. Die Formulierungen müssen wohlwollend, objektiv und frei von codierter Sprache sein.
Unterschiede zwischen Zwischenzeugnis, Schlusszeugnis und Arbeitsbestätigung
Das Zwischenzeugnis wird während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es beurteilt die ausgeübten Tätigkeiten, die eingesetzten Kompetenzen und das Verhalten der Arbeitnehmenden und ist durchgehend im Präsens formuliert.
Das Schlusszeugnis wird am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es enthält dieselben Elemente, jedoch in der Vergangenheitsform. Der Grund für den Austritt kann erwähnt werden, ist aber kein zwingender Bestandteil des Zeugnisses.
Die Arbeitsbestätigung beschränkt sich hingegen auf eine einfache Bestätigung der Anstellung und ihrer Dauer. Sie ist deutlich kürzer und enthält keine Beurteilung von Leistung oder Verhalten.
Wann kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden?
Verschiedene Situationen können Anlass geben, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Häufig geschieht dies zum Beispiel:
bei einem Wechsel der vorgesetzten Person, damit die Beurteilung nicht ausschliesslich auf der Einschätzung der neuen Führungskraft beruht.
bei einem Funktionswechsel oder einer internen Versetzung, etwa zur Unterstützung eines internen Stellenwechsels oder einer Beförderung.
im Rahmen einer Reorganisation oder Unternehmensübernahme, um die eigene berufliche Situation vor strukturellen Veränderungen festzuhalten.
während der laufenden Kündigungsfrist, um sich frühzeitig für andere Stellen zu bewerben.
im Zuge einer beruflichen Standortbestimmung, um die eigenen Kompetenzen zu reflektieren und vor einer Weiterbildung oder Neuorientierung ein formelles Feedback zu erhalten.
Arbeitgebende können verlangen, dass die Anfrage begründet wird. Liegt jedoch ein klar erkennbares berufliches Interesse vor, darf das Zwischenzeugnis nicht verweigert werden.
Muster für ein Zwischenzeugnis
Beim Verfassen eines Zwischenzeugnisses gelten dieselben Grundsätze wie bei einem Schlusszeugnis. Als Grundlage kann ein klassisches Schweizer Arbeitszeugnis-Muster dienen, das an die aktuelle Situation und den laufenden Vertrag angepasst wird.
Beispiel:
ZWISCHENZEUGNIS
Herr Peter Müller, geboren am 15.04.1985, ist seit dem 01.10.2018 in unserem Unternehmen als Leiter Logistik im Bereich Operations tätig. In dieser Funktion ist er verantwortlich für:
die Koordination der standortübergreifenden Logistikprozesse
die Führung eines Teams von fünf Mitarbeitenden
die Umsetzung von Projekten zur Lageroptimierung und Digitalisierung
die Budgetüberwachung der Logistikkette
Herr Müller verfügt über ein ausgezeichnetes Organisationstalent, eine hohe Selbstständigkeit und ausgeprägte Führungskompetenzen. Er pflegt sehr gute Arbeitsbeziehungen zu Kolleg:innen, Vorgesetzten und externen Partner:innen.
Dieses Zeugnis wird auf Wunsch von Herrn Müller ausgestellt, der aktuell weiterhin in unserem Unternehmen tätig ist.
Wir danken ihm für sein Engagement und freuen uns auf die Fortsetzung der erfolgreichen Zusammenarbeit.
Zürich, 15. Januar 2026
Unterschrift HR
Was die einzelnen Formulierungen bedeuten
«Ist seit … beschäftigt»: zeigt, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht
«Ist verantwortlich für …»: das Präsens ist im Zwischenzeugnis zwingend.
Konkrete Aufgabenbeschreibungen: vermeiden vage Aussagen und schaffen Klarheit.
«Verfügt über … / pflegt gute Arbeitsbeziehungen …»: wertschätzend, aber sachlich, im Einklang mit dem Schweizer Recht.
«Auf Wunsch von …»: notwendige Abgrenzung zum Schlusszeugnis.
Dankesformel: in der Schweiz auch bei laufendem Arbeitsverhältnis üblich.
Wie verfassen Sie ein korrektes Zwischenzeugnis?
Ein rechtskonformes Zwischenzeugnis wird im Präsens verfasst und bildet die aktuelle Situation der Arbeitnehmenden ab. Es muss klar, objektiv und strukturiert sein, ohne doppeldeutige Formulierungen oder implizite Botschaften.
Mehrdeutige Wendungen und bewusste Auslassungen sind unzulässig, da sie Leser:innen in die Irre führen können. Manche scheinbar neutralen Aussagen können Vorbehalte transportieren, wie man es aus Beispielen negativer Arbeitszeugnisse kennt. Der Ton soll wohlwollend bleiben, ohne die Realität zu beschönigen. Die Beurteilung muss ehrlich, präzise und faktenbasiert sein.
Bewährt haben sich folgende Grundsätze:
tatsächlich eingesetzte Kompetenzen mit konkreten Verben benennen
den Verantwortungsbereich klar beschreiben, inklusive Teamgrösse, Budget oder Projekten
relevante Weiterbildungen aufführen
Leistung und Verhalten sachlich beurteilen, ohne unnötige Superlative, aber mit klaren Aussagen
Formell sollte ein Zwischenzeugnis auf eine Seite beschränkt sein, datiert und unterschrieben werden und klar festhalten, dass es auf Wunsch der Arbeitnehmenden erstellt wurde. Üblich ist es, sich an einem Schweizer Arbeitszeugnis-Muster zu orientieren und dieses an die jeweilige Situation anzupassen.
Ein Zwischenzeugnis ist jedoch mehr als ein administratives Dokument. Es hilft Arbeitnehmenden, ihre bisherige Erfahrung intern oder extern nachvollziehbar darzustellen, und ermöglicht Arbeitgebenden, ihre Einschätzung transparent zu formulieren. Häufig dient es als Grundlage für Gespräche, Beförderungen oder weitere Personalentscheide. Umso wichtiger ist eine sorgfältige und regelkonforme Ausgestaltung.
