Former, oui. Mais former quoi, qui, quand et pourquoi ? Sans analyse des besoins, on gaspille du temps et de l’argent dans des formations mal ciblées… qui ne changent rien sur le terrain.À l’inverse, une analyse bien menée permet de concentrer les efforts au bon endroit, au bon moment. Résultat : des collaborateurs qui montent en compétences, et une gestion de la formation en entreprise bien plus efficace.
À retenir :
- En Suisse, la formation s’inscrit dans un cadre légal souple mais structurant : santé au travail, CCT, et collaboration formation-entreprise.
- Une analyse des besoins bien menée permet d’adapter les compétences aux objectifs business et d’éviter les formations inutiles. Elle se déroule en 5 étapes :
- définir les objectifs ;
- évaluer les compétences existantes ;
- identifier les écarts ;
- prioriser ;
- construire le plan de formation.
- Utilisez des outils concrets : entretiens pro, grilles de compétences, référentiels internes, questionnaires anonymes ou plateformes RH.
- En Suisse, pensez aux spécificités locales : différences cantonales, obligations CCT, multilinguisme et culture de la formation volontaire.
- Une analyse bien menée est un levier stratégique pour fidéliser, renforcer la performance et accompagner la transformation de votre entreprise.
- Vous pouvez ensuite bâtir un plan de formation solide en 4 étapes : besoins, budget, KPI, planning.
Que dit la loi Suisse au sujet de la formation ?
En Suisse, plusieurs textes prévoient des obligations indirectes pour les employeurs.
L’article 6 de la Loi sur le travail stipule que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs. Cela inclut parfois la formation, notamment en matière de sécurité ou de prévention des risques. Certaines branches professionnelles imposent également des formations obligatoires via les conventions collectives de travail (CCT).
De plus, l’Ordonnance sur la formation professionnelle initiale incite à une collaboration entre entreprise et système éducatif, encourageant les démarches de formation continue. En pratique, de nombreuses entreprises incluent un plan de développement des compétences dans leur politique RH pour rester compétitives, anticiper les évolutions de leur secteur et fidéliser leurs équipes.
Enfin, les entretiens de développement, bien que non obligatoires, sont répandus en Suisse. Ils permettent d’évaluer les compétences actuelles et les besoins en formation d’un collaborateur dans une logique d’amélioration continue.
Quel est l’intérêt de l’analyse des besoins en formation ?
L’analyse des besoins de formation n’est pas une simple formalité RH. C’est une démarche avec des bénéfices multiples, à la fois pour l’entreprise et les salariés :
- Elle permet d’adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions du marché (digitalisation, automatisation, nouveaux outils) ;
- Elle évite les formations inutiles ou mal ciblées, optimisant ainsi le budget formation ;
- Elle contribue directement au ROI de la formation en assurant un meilleur transfert des apprentissages sur le terrain ;
- Elle participe à l’engagement des collaborateurs, qui se sentent écoutés et accompagnés ;
- Elle sert aussi d’outil d’aide à la décision pour la mobilité interne et la gestion des talents.
Bien mené, l’analyse des besoins en formation est un levier de performance durable, en lien direct avec les objectifs business et RH.
Les étapes clés de l’analyse des besoins en formation
1. Définir les objectifs de l’entreprise
Avant même de parler de formation, il faut se demander : où veut aller l’entreprise ? Cela peut être :
- le lancement d’une nouvelle offre ;
- le passage à un nouveau logiciel ou SIRH ;
- un repositionnement stratégique ;
- la croissance à l’international.
À chaque objectif, correspondent des compétences à renforcer ou à acquérir. Cette première étape oriente toute l’analyse.
2. Évaluer les compétences existantes
Il s’agit ensuite de dresser un état des lieux précis des compétences disponibles en interne. Cela peut passer par :
- des entretiens individuels ;
- l’auto-évaluation via des grilles ou des tests ;
- l’analyse des résultats d’entretien professionnel ;
- l’avis croisé des managers.
Cette photographie permet d’objectiver les niveaux et de repérer les écarts entre compétences requises et réelles.
3. Identifier les écarts de compétences
La comparaison entre les compétences requises (cibles) et les compétences existantes (actuelles) permet de définir les gaps à combler. On parle souvent de :
- compétences à acquérir (nouvelles technologies, soft skills, réglementations) ;
- compétences à renforcer (langues, relation client, management).
Ce diagnostic peut être réalisé à l’échelle individuelle, d’une équipe ou d’un service entier.
4. Prioriser les besoins en formation
Tous les besoins identifiés ne sont pas égaux en importance ni en urgence. Il faut donc les classer et les hiérarchiser, selon :
- leur impact sur l’activité (ex. : un commercial doit maîtriser le nouveau CRM avant la fin du trimestre) ;
- leur coût ;
- le temps disponible pour former ;
- le niveau de risque en cas de non-formation (ex. : sécurité, conformité).
Ce tri aide à élaborer un plan d’action réaliste et ciblé.
5. Élaborer un plan de formation
Dernière étape : transformer l’analyse en actions concrètes. Le plan de formation doit répondre aux besoins priorisés, tout en intégrant :
- le format de formation (présentiel, e-learning, blended) ;
- les dates, durées, prestataires ;
- les modalités de suivi et d’évaluation ;
- le budget associé.
Il faut aussi impliquer les managers à ce stade : ils sont essentiels pour valider les besoins et favoriser l’application des acquis.
Les outils pour l’analyse des besoins en formation
Voici 5 exemples d’outils pour structurer la démarche :
- l’entretien professionnel : pour faire le point avec le salarié sur ses compétences, ses objectifs et ses besoins en formation ;
- les grilles de compétences par poste ou par métier ;
- le référentiel interne des compétences clés ;
- les questionnaires anonymes (pour mieux capter les besoins individuels) ;
- les plateformes RH (certaines proposent des modules d’analyse ou de cartographie).
La digitalisation permet aussi de croiser des données (évaluations, formations suivies, entretiens) pour affiner l’analyse.
Les spécificités suisses à considérer pour l’analyse des besoins de formation
Analyser les besoins en formation dans un contexte suisse suppose de prendre en compte plusieurs particularités structurelles et culturelles :
- Le fédéralisme : en Suisse, chaque canton peut définir ses propres priorités en matière de formation. Certaines aides publiques, dispositifs d’accompagnement ou obligations peuvent varier d’un canton à l’autre. Il est donc important d’avoir une approche localisée, en lien avec les autorités cantonales compétentes.
- La CCT (Conventions collectives de travail) : dans certains secteurs (santé, bâtiment, industrie, etc.), les CCT prévoient des formations obligatoires pour garantir la sécurité, la qualité ou l’employabilité des salariés. Ces obligations doivent être intégrées dans l’analyse dès le départ pour éviter tout manquement.
- Le multilinguisme : la diversité linguistique du pays impose souvent d’adapter les supports et les contenus de formation, voire d’organiser des sessions distinctes selon les régions linguistiques. La communication interculturelle fait aussi partie des compétences à renforcer dans certains contextes.
- Le positionnement volontaire : en Suisse, la formation continue repose largement sur l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il est donc essentiel de bien expliquer les objectifs de la démarche, de montrer sa valeur concrète, et de soigner l’adhésion en interne. Sans adhésion, pas d’engagement… et donc peu d’impact.
L’analyse des besoins en formation permet ainsi de relier les priorités de l’entreprise aux attentes du terrain.
En identifiant les compétences à développer et en impliquant les équipes dans la démarche, on construit des plans de formation utiles, ciblés et mieux acceptés. C’est une étape importante pour faire de la formation un véritable outil de performance collective.
Comment élaborer son plan de formation en 4 étapes ?
Suivez les 4 étapes de notre guide et accompagnez vos collaborateurs étape par étape :
- identifier ses besoins en formation,
- calculer son enveloppe budgétaire,
- définir des indicateurs de performance,
- élaborer et partager un planning de formation.