Bien préparé, l’entretien de fin d’année booste l’engagement, aligne les objectifs et renforce la relation manager-collaborateur. Mais sans méthode ni logiciel d’entretien adapté, il se transforme vite en exercice contraint… voire oublié. Pour en faire un vrai levier de performance, voici les clés d’une préparation efficace.
À retenir :
- En Suisse, l’entretien de fin d’année n’est pas obligatoire, mais il reste un levier puissant de performance et d’engagement.
- Sa réussite repose sur une préparation rigoureuse : objectifs, trame structurée, anticipation logistique.
- Impliquer le collaborateur via l’auto-évaluation et le feedback 360° enrichit l’échange et le rend plus objectif.
- Outil RH, posture d’écoute et entretiens réguliers font la différence pour ancrer ce rendez-vous dans une dynamique constructive.
Comprendre l’entretien de fin d’année
Que dit la législation suisse sur les entretiens de fin d’année ?
En Suisse, rien ne vous oblige légalement à organiser un entretien annuel. Mais attention : certaines conventions collectives peuvent en définir les modalités (fréquence, contenu…). Pensez à les vérifier avant de lancer votre campagne.
Quel est l’intérêt de l’entretien de fin d’année ?
Pour les managers comme pour les RH, l’entretien individuel est un outil stratégique. Il permet :
- de faire le point sur les résultats, réalisations et difficultés de l’année écoulée ;
- d’évaluer les compétences mobilisées au quotidien ;
- de fixer les objectifs de l’année à venir, en lien avec la stratégie de l’entreprise ;
- de renforcer la relation manager-collaborateur grâce à un temps d’écoute dédié ;
- et de redonner du sens au travail en abordant les perspectives d’évolution.
Manager et RH, comment bien se préparer aux campagnes d’entretien de fin d’année ?
Anticipez et organisez votre campagne d’entretiens individuels
Calendrier, trame d’entretien organisée par thématique, choix des questions, participants… tout se prépare. Pour éviter les allers-retours, bloquez les créneaux dès maintenant. Trois mois à l’avance, c’est l’idéal. Si vous utilisez un outil RH, exploitez-le pour automatiser les convocations, suivre les retours et personnaliser les trames.
Analysez les objectifs fixés en début d’année
Avant de vous asseoir face au collaborateur, relisez les objectifs fixés il y a 12 mois. Ont-ils été atteints ? Dans quelles conditions ? Qu’est-ce qui a aidé ou freiné la progression ? Cette phase d’analyse vous permet d’adopter une posture juste et contextualisée.
Et si certains résultats ne sont pas au rendez-vous, posez-vous deux questions : les objectifs étaient-ils réalistes ? Le contexte a-t-il évolué ? Vous éviterez ainsi de tomber dans le piège d’une évaluation déconnectée de la réalité.
Encouragez l’auto-évaluation
Proposer une auto-évaluation en amont est un excellent moyen de rendre le collaborateur acteur de l’entretien. En l’invitant à prendre du recul sur son année, à identifier ses réussites, difficultés et aspirations, l’entretien annuel se transforme en dialogue constructif pour les deux parties.
Intégrez des retours de pairs ou clients internes
En tant que RH ou manager, vous ne voyez pas tout. Intégrer des feedbacks de collègues, de clients internes ou d’autres partenaires donne de la perspective à votre évaluation. Cela limite les biais (favoritisme, sévérité excessive…) et renforce l’objectivité. C’est aussi une belle opportunité pour le collaborateur de recevoir de la reconnaissance ou des pistes de progrès venues de plusieurs angles.
Identifiez les sujets sensibles ou stratégiques
Télétravail, équilibre de vie, transformations internes… Certains sujets “chauds” peuvent émerger lors de l’entretien. Ne les esquivez pas. Préparez-vous à répondre sur la politique RH de l’entreprise et les perspectives à venir.
Prenez aussi le temps de faire un point sur l’état d’esprit général de votre équipe. Aborder ce sujet vous aidera à remonter des signaux utiles à la direction, tout en renforçant votre rôle de relais de terrain.
Bonnes pratiques pour les managers et RH en Suisse
Créez un climat de confiance
L’entretien de fin d’année ne doit pas être vécu comme un moment de jugement, mais comme un temps d’échange constructif. Pour cela, misez sur une posture d’écoute active. Laissez de l’espace à votre interlocuteur, reformulez pour montrer que vous avez compris et accueillez les feedbacks avec ouverture.
Osez les entretiens réguliers (et pas seulement annuels)
Et si l’entretien one to one ne devenait qu’un jalon dans un dialogue continu ? Instaurer des points réguliers tout au long de l’année (trimestriels ou semestriels) permet de suivre les objectifs dans la durée, de détecter les signaux faibles plus tôt et d’éviter l’effet “bilan marathon”.
Appuyez-vous sur un outil structurant
Pour professionnaliser vos campagnes, oubliez Excel. Utilisez un outil RH pour gagner du temps, suivre les retours, garder l’historique et piloter les talents plus efficacement.
Bonus : certains outils permettent d’intégrer l’auto-évaluation, des feedbacks 360° et des indicateurs de suivi personnalisés. De quoi enrichir vos entretiens tout en les rendant plus fluides.
Avec Lucca Performance, simplifiez l’organisation des entretiens et accompagnez vos managers dans le pilotage de la performance de leurs équipes :
- créez autant de formulaires que nécessaire, adaptés à chaque type d’entretien ;
- encouragez le dialogue autour des objectifs et des compétences clés ;
- suivez les indicateurs de performance et identifiez les besoins en formation en un coup d’œil.