Dans un environnement professionnel aussi rapide et compétitif que celui de la Suisse, chaque embauche doit s’inscrire dans une stratégie claire, alignée avec les besoins de l’entreprise.
Comment éviter les erreurs de casting ? Quelles étapes suivre pour que chaque recrutement devienne un levier essentiel de la gestion des talents et de la performance de l’entreprise ? Découvrez avec Lucca les 6 étapes clés pour structurer un processus de recrutement qui allie rigueur, efficacité et expérience candidat réussie.
À retenir :
- Un processus de recrutement structuré réduit les erreurs de casting et optimise le temps et les coûts liés à l’embauche.
- En Suisse, la rapidité et la compétitivité du marché imposent des méthodes rigoureuses pour attirer et retenir les meilleurs talents.
- La qualité de l’onboarding influence directement le niveau de rétention et l’engagement des nouvelles recrues.
Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ?
Le processus de recrutement désigne l’ensemble des étapes que l’entreprise doit mettre en place pour recruter les profils les plus pertinents, en interne ou en externe. Il va de la définition du besoin jusqu’à l’intégration complète de la personne embauchée au sein de l’organisation.
Ce processus vise à attirer les talents, évaluer et embaucher les profils les plus adaptés aux postes vacants, tout en veillant à l’alignement entre leurs compétences, leur expérience et les objectifs de l’entreprise.
Le recrutement peut se faire :
- en interne : rapide et économique, il valorise les employés existants, mais il implique souvent une réorganisation ou le remplacement du poste laissé vacant ;
- en externe : plus coûteux, il permet d’injecter de nouvelles idées et d’enrichir la diversité des profils dans l’équipe.
La mise en place d’un bon processus de recrutement permet de répondre à des besoins immédiats en ressources humaines cohérents avec les ambitions de l’organisation. Lorsqu’il est bien mené, il améliore la marque employeur, fluidifie la gestion des candidatures et optimise les coûts liés à l’emploi.
Quels sont les grands enjeux du recrutement en Suisse ?
En Suisse, le recrutement est un exercice d’équilibriste : il doit être rapide, pertinent et surtout durable. Pourquoi ? Parce que le marché de l’emploi suisse, particulièrement souple, permet une embauche ou une rupture de contrat quasi immédiate, surtout dans les petites structures.
En effet, les recruteurs suisses font face à plusieurs enjeux :
- turn-over élevé : la mobilité est fréquente, notamment chez les jeunes actifs, ce qui oblige les entreprises à soigner leur rétention ;
- coût du recrutement : entre les frais de publication d’offres d’emploi, les heures passées en entretiens, et les éventuelles primes versées aux cabinets externes, un recrutement raté peut coûter cher ;
- compétitivité entre employeurs : pour attirer les meilleurs talents, les entreprises doivent offrir plus qu’un simple poste (une évolution de carrière claire, une expérience collaborateur soignée, des valeurs, etc.) ;
Bon à savoir : de plus en plus de professionnels des ressources humaines sont évalués non seulement sur le volume d’embauches, mais aussi sur la capacité à stabiliser les équipes. En Suisse, la rétention est une priorité économique.
6 étapes pour mettre en place un processus de recrutement efficace
Mettre en place un processus de recrutement efficace implique de suivre une méthodologie rigoureuse, où chaque étape sert à sécuriser l’embauche et à optimiser l’expérience du candidat. Voici les 6 étapes incontournables pour structurer vos recrutements avec succès.
Définir le besoin en recrutement et créer une fiche de poste
Avant toute chose, identifiez précisément pourquoi vous avez besoin de recruter. Est-ce pour remplacer un salarié parti ? Pour accompagner une croissance de l’activité ? Ou pour soutenir un nouveau projet stratégique ?
Ce besoin doit être budgétisé, car un recrutement engendre des coûts non négligeables : mobilisation de ressources internes, entretiens, intégration, formation, etc.
Les objectifs de cette étape :
- clarifier les missions liées au poste ;
- définir les compétences nécessaires (savoir-faire, savoir-être) ;
- identifier les critères impératifs ;
- valider les attendus avec le manager ;
- déterminer le type de contrat (CDI, CDD, intérim, alternance) ;
- définir une fourchette de rémunération.
La fiche de poste est le document de référence qui formalise l’ensemble des éléments relatifs au poste à pourvoir. Elle décrit l’intitulé, le rattachement hiérarchique, le lieu de travail, le volume horaire, les missions et les compétences attendues.
C’est aussi le bon moment pour se demander si la mobilité interne, une montée en compétences ou une réorganisation des services pourrait répondre au besoin. Un recrutement externe ne doit pas être un réflexe automatique.
Rédiger et diffuser l’offre d’emploi
L’offre d’emploi est la première expérience que vit le candidat avec votre entreprise : soignez-la. Elle doit séduire, convaincre et inciter à postuler.
Voici les clés d’une offre attractive :
- soignez le titre (ex. : “Chargé(e) de communication digitale dans le secteur de la finance”) ;
- détaillez les missions principales ;
- décrivez les valeurs et la culture de votre entreprise ;
- soyez transparent sur les conditions (lieu de travail, rémunération, horaires, etc.).
Pour la diffusion de l’offre d’emploi, sélectionnez les bons canaux (LinkedIn, Jobup, Indeed, plateformes spécialisées, réseau interne, etc.).
Bon à savoir : l’important n’est pas de toucher un maximum de personnes, mais bien de cibler les meilleurs profils.
Trier et qualifier les candidatures
Une fois les candidatures reçues, place à l’analyse. Cette étape peut être chronophage, surtout si vous avez plusieurs dizaines ou centaines de CV à traiter.
Pour gagner en efficacité :
- utilisez un outil pour extraire automatiquement les informations clés des CV ;
- activez des filtres via votre logiciel RH pour identifier les candidats les plus pertinents ;
- maintenez un vivier de candidatures pour recontacter des profils déjà qualifiés.
Triez les candidatures en trois catégories : retenu, peut-être, refusé. Pensez à notifier systématiquement les personnes non sélectionnées pour maintenir une bonne expérience candidat.
Faire passer les entretiens
Les entretiens de recrutement sont au cœur du processus. Ils permettent de valider les compétences, la motivation et le potentiel d’intégration du candidat dans l’équipe.
Pour structurer vos entretiens :
- commencez par un échange téléphonique ou vidéo pour un premier filtre ;
- alternez entre questions ouvertes, tests techniques et mises en situation ;
- impliquez le manager et, le cas échéant, des collaborateurs clés.
Fournissez en amont les modalités pratiques de l’entretien et laissez de l’espace au candidat pour poser ses questions.
Pensez également à harmoniser les questions entre les entretiens pour comparer les candidats de manière juste et objective.
Bon à savoir : que l’entretien débouche ou non sur une embauche, proposez un retour constructif au candidat et invitez-le à partager son ressenti sur l’ensemble du processus de recrutement. Vous valorisez ainsi son implication tout en identifiant des pistes d’amélioration pour vos prochains recrutements.
Sélectionner le candidat et transmettre une offre d’embauche
La phase de sélection finale repose sur une décision collaborative entre recruteurs et managers. Chacun apporte son regard : RH sur la culture et l’alignement de valeurs, opérationnels sur les compétences et la compatibilité avec l’équipe.
Les bonnes pratiques :
- organiser un débrief commun ;
- utiliser une grille d’évaluation pour comparer plus facilement les différents profils ;
- faire une proposition d’embauche claire et attractive ;
- préparer la promesse d’embauche et le contrat de travail.
Il est crucial de réagir vite : dans un marché fluide comme celui de la Suisse, un bon candidat peut recevoir plusieurs offres en parallèle.
Préparer l’onboarding de la nouvelle recrue
Le parcours d’intégration (ou onboarding) est une étape souvent négligée. Pourtant elle influence fortement la rétention des talents et leur engagement. En effet, les premières semaines de travail sont souvent révélatrices pour les nouveaux employés.
Pour réussir l’intégration du salarié :
- préparez son arrivée administrative et technique (badges, accès aux logiciels utilisés par l’entreprise, etc.) ;
- envoyez un mail d’accueil renseignant toutes les informations pratiques en amont de l’arrivée ;
- planifiez un parcours d’intégration avec présentation de l’équipe, des outils et de l’organisation ;
- organisez un déjeuner d’équipe ;
- nommez un référent ou un mentor en interne ;
- prévoyez des échanges hebdomadaires avec le manager pour savoir comment se sent votre nouveau collaborateur.
L’important est que la personne embauchée se sente attendue dès les premières minutes dans son nouveau travail. Ainsi, un onboarding structuré améliore l’expérience collaborateur, renforce l’engagement et réduit le risque de départ prématuré.
Bon à savoir : en Suisse, le salarié peut également demander un certificat de travail dès son arrivée dans l’entreprise.
Vous l’avez compris, recruter en Suisse ne se résume plus à combler un poste vacant. C’est un acte stratégique qui engage l’entreprise sur le long terme. En structurant votre processus de recrutement étape par étape, vous gagnez en clarté, en efficacité et en cohérence.
C’est aussi le meilleur moyen de créer une vraie continuité entre les besoins de votre organisation, l’expérience vécue par les candidats et l’intégration des talents dans vos équipes. Un recrutement bien mené, c’est déjà un pas vers la fidélisation des talents.
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