Vous sentez qu’un collaborateur clé pourrait partir ? Que son départ mettrait en péril un projet, une équipe, une dynamique ? Dans ce cas, la prime de rétention salarié est un levier de rétention du personnel à déployer. Explications.
A retenir :
- La prime de rétention est un outil volontaire, mis en place à l’initiative exclusive de l’employeur.
- Elle permet de sécuriser temporairement des profils clés lors de périodes sensibles.
- Pour être efficace, elle doit être ciblée, bien cadrée et formalisée par écrit.
- Elle complète une stratégie globale de rétention du personnel fondée sur l’évolution, la reconnaissance et l’engagement.
Qu’est-ce qu’une prime de rétention ?
Une prime de rétention appelée aussi bonus de rétention est une compensation financière ou un avantage accordé volontairement par un employeur à un salarié pour l’inciter à rester dans l’entreprise pendant une période déterminée, généralement en période de transition ou de changement organisationnel.
La prime de rétention se distingue alors des primes et bonus qui récompensent un collaborateur pour ses performances et résultats passés. En effet, le bonus de rétention conditionne son versement à l’engagement futur de rester dans l’entreprise jusqu’à une date précise fixée par l’employeur. Si le collaborateur ou l’employeur met fin au contrat avant la date prévue, le droit à la prime s’éteint automatiquement.
Quels sont les objectifs de la prime de rétention ?
Pour l’employeur, la prime de rétention a plusieurs objectifs :
- éviter les départs critiques lors de changements majeurs (fusion, acquisition, restructuration) ;
- réduire le turn over ;
- sécuriser le savoir-faire et la continuité des opérations ;
- dissuader les collaborateurs les plus performants et productifs de rejoindre un concurrent ou de partir à la retraite prématurément.
Cadre légal de la prime de rétention en Suisse
Il n’existe aucune disposition particulière dans le Code des obligations ou ailleurs qui encadre spécifiquement la prime de rétention. En principe, ce bonus relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
Cependant, si la prime de rétention est versée de manière régulière ou si elle est expressément prévue par contrat, elle peut devenir obligatoire. Elle peut alors être requalifiée en élément de salaire ou en avantage acquis, opposable à l’employeur. Les litiges autour de la qualification et du paiement de la prime de rétention sont donc tranchés au cas par cas par les tribunaux, en fonction des circonstances, des accords conclus et de la pratique de l’employeur.
Comment mettre en place une prime de rétention des talents ?
Étape 1 : Poser le cadre et fixer les objectifs
Avant tout, interrogez le contexte : pourquoi mettre en place cette prime ? Risque de départ stratégique, turn over lié au management, projet critique à sécuriser, fusion en vue… Clarifiez aussi les objectifs : quels profils cibler, pour combien de temps, et dans quel but ? L’enjeu est de lier la prime à une réalité opérationnelle et RH précise.
Étape 2 : Identifier les talents à retenir
La prime doit être accordée aux collaborateurs dont le départ aurait un impact majeur. Pour ce faire, repérez :
- les compétences rares ou critiques (expertise technique, maîtrise d’un outil ou d’un process, connaissance client stratégique…) ;
- les rôles difficiles à pourvoir sur le marché ou nécessitant une longue période de formation ;
- les salariés moteurs dans la culture d’entreprise, l’innovation ou le management.
Cette sélection peut s’appuyer sur des entretiens managériaux, une revue des talents ou encore un échange avec les RH pour croiser vision terrain et stratégie globale.
Étape 3 : Définir les modalités de la prime
Une fois les profils ciblés, place aux modalités. Fixez un montant incitatif (souvent entre 10 et 30 % du salaire annuel), un mode de versement (unique ou échelonné), et une durée d’engagement (généralement 12 à 24 mois).
| Notre conseil : rester réaliste et cohérent avec votre politique de rémunération globale. |
Étape 4 : Formaliser par écrit
Pour sécuriser la démarche, il est essentiel de formaliser l’offre par écrit, dans un document clair et juridiquement valide. Concrètement, l’accord doit impérativement mentionner :
- le montant de la prime et les modalités de versement ;
- les conditions d’éligibilité, notamment la durée minimale de présence requise ;
- les cas de perte de la prime comme une démission ;
- d’éventuels objectifs à atteindre, si la prime est conditionnée à des résultats (livraison d’un projet, maintien d’un niveau de performance…).
Étape 5 : Communiquer et suivre
Enfin, présentez le dispositif lors d’un échange individuel transparent. Préparez-vous à répondre aux interrogations et à ajuster certains points si nécessaire. Ensuite, assurez un suivi rigoureux de la période d’engagement, tant sur le plan opérationnel que fiscal.
À noter : en Suisse, la prime de rétention est généralement considérée comme un élément du salaire imposable.
| Notre conseil : intégrez le suivi dans vos outils RH existants (logiciel d’entretiens, tableau de bord des talents…) pour ne rien laisser au hasard. |
Autres pistes pour récompenser la fidélisation des talents
La prime de rétention n’est pas le seul moyen de valoriser les collaborateurs engagés. Pour fidéliser durablement, misez aussi sur des leviers complémentaires :
- offrez des perspectives d’évolution concrètes, via des parcours de carrière lisibles et une vraie politique de mobilité interne ;
- proposez des formations co-construites avec le salarié, pour répondre à ses aspirations tout en servant vos objectifs ;
- confiez des projets transverses ou stratégiques aux collaborateurs de confiance : un vrai signe de reconnaissance ;
- enfin, pensez à moduler certains avantages selon l’ancienneté (jours de congés supplémentaires, accès prioritaire à certaines formations ou primes d’ancienneté).
En résumé, la prime de rétention salarié est un outil intéressant pour retenir les collaborateurs clés. Pour avoir un impact réellement positif, elle doit s’intégrer dans une politique de rétention du personnel plus large, centrée sur la reconnaissance et l’évolution.
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