C’est bien connu : plus un collaborateur est compétent et performant, plus son départ coûte cher à l’entreprise. Et si vous pouviez agir avant qu’il ne pose sa démission sur votre bureau ? Avec les bons signaux, un logiciel de gestion des talents et des actions ciblées, la rétention du personnel devient possible. Explications.
À retenir :
- Fidélisation et rétention sont liées : en créant un environnement engageant, on réduit naturellement les départs.
- La rétention réduit les coûts de départ, les pertes de productivité et la charge sur les équipes restantes.
- Mesurer l’engagement régulièrement aide à capter les signaux faibles de désengagement.
- Une stratégie RH efficace combine avantages sociaux, formations ciblées et reconnaissance managériale.
Qu’est-ce que la rétention du personnel ?
Définition
On parle de rétention du personnel pour désigner l’ensemble des actions mises en place par une organisation pour éviter que ses collaborateurs les plus compétents et performants ne quittent l’entreprise.
Quelle est la différence entre rétention et fidélisation ?
Rétention et fidélisation sont deux approches complémentaires, mais pas équivalentes. La rétention cherche à éviter les départs, souvent par des mesures concrètes telles qu’une augmentation, le télétravail, la promotion. C’est une réponse rapide à un risque de départ, avec un objectif opérationnel clair : stabiliser les effectifs et la performance.
La fidélisation, elle, vise plus loin. Elle consiste à créer les conditions d’un engagement durable : reconnaissance, culture d’entreprise positive, perspectives d’évolution… Des actions qui donnent envie de rester, par choix et par attachement.
Dans les faits, l’un ne va pas sans l’autre. Une action dite de fidélisation a aussi un impact positif sur la rétention.
Quels sont les enjeux de la rétention du personnel ?
La réduction des coûts liés au départ du collaborateur
Plus le salarié est expérimenté ou occupe un poste stratégique, plus les coûts de son départ sont élevés. Pour commencer, il faut tenir compte des éventuels frais directement liés à son départ (gestion administrative, indemnités…). Puis, il faut ajouter les frais d’un nouveau recrutement et le temps passé sur le processus de recrutement : publication d’annonce, tri des candidatures, entretiens, onboarding. Enfin, il faut compter les semaines (ou mois) nécessaires avant que la nouvelle recrue ne soit pleinement opérationnelle.
Le maintien des compétences clés
Un collaborateur expérimenté qui quitte l’entreprise part avec ses savoirs, ses méthodes, ses compétences. Et ce capital-là ne peut être remplacé en quelques jours. Les actions de rétention et de fidélisation du personnel permettent justement de préserver les compétences stratégiques qui font tourner l’entreprise au quotidien : expertise technique, connaissance client, posture managériale, maîtrise des outils…
L’amélioration de la productivité
Selon une étude de Mc Kinsey publiée en juillet 2023, un collaborateur pleinement compétent à son poste peut être jusqu’à 800 % plus productif qu’un collaborateur dont les compétences sont jugées moyennes. Autrement dit, votre investissement dans des actions de rétention du personnel est rentabilisé par le taux de productivité de vos meilleurs salariés.
Aussi, n’oubliez pas qu’à chaque départ, la productivité des autres collaborateurs risque de baisser. La raison ? Tant que le salarié parti n’est pas remplacé, ce sont les collègues qui absorbent la charge de travail, souvent au détriment de leur efficacité et de leur motivation.
Vous l’aurez donc compris : en fidélisant et en retenant le personnel, vos équipes restent stables et productives. Une productivité qui permet à l’entreprise d’optimiser le ratio coûts/bénéfices et de se montrer plus performante que ses concurrents.
Le renforcement de la culture d’entreprise
Enfin, quand les départs se multiplient, la culture de l’entreprise peut être mise à l’épreuve et perdre en stabilité et en incarnation. En conservant les collaborateurs qui partagent les valeurs de l’entreprise et les incarnent au quotidien, on entretient une culture d’entreprise solide avec une identité forte.
Quels sont les facteurs qui influencent la rétention du personnel ?
Plusieurs facteurs peuvent influencer la rétention du personnel. Selon les situations, il peut s’agir d’un facteur unique ou bien de la somme de différents facteurs qui amènent les collaborateurs à quitter leur entreprise ou à y rester. Parmi les plus fréquents, on trouve :
- La rémunération : avec une rémunération moins attractive que chez la concurrence, vous prenez le risque que vos meilleurs talents aillent voir ailleurs rapidement. Pour retenir ces derniers, 83% des entreprises suisses ont déclaré ne pas envisager la baisse des rémunérations pour faire face à la crise économique (étude CEO Survey 2023 de PwC) ;
- Le management : plus celui-ci est autoritaire et vertical, moins les collaborateurs se sentent reconnus et utiles. Et plus ils risquent de démissionner ;
- Les perspectives d’évolution : l’absence de montée en compétences, de mobilité interne ou de promotion augmente le risque de départs ;
- La charge de travail : si le collaborateur a le choix, il préférera rejoindre une entreprise avec une meilleure qualité de vie au travail ;
- Les valeurs de l’entreprise : les salariés qui partagent les valeurs de leur entreprise sont plus enclins à y rester et à s’épanouir.
Comment améliorer la rétention du personnel ?
Mesurer pour comprendre
Difficile d’agir sur la rétention si l’on ne sait pas ce qui fait fuir les collaborateurs. Prendre l’habitude de suivre quelques indicateurs clés (taux de turnover, motifs de départ, durée de remplacement, etc.) permet de faire ressortir les vraies causes des départs.
Avec le temps, ces données révèlent des tendances : un management défaillant sur une équipe, des salaires trop bas dans un service, un manque d’évolution sur certains postes. Autant d’alertes qui permettent d’ajuster votre stratégie RH de façon ciblée. Pour gagner en temps et en pertinence, pensez à vous équiper d’un logiciel RH (notamment pour les entretiens).
Sonder régulièrement l’engagement
Les chiffres ne disent pas tout. Questionnaires anonymes, entretiens informels ou sondages d’engagement permettent de capter la perception des équipes : niveau de motivation, charge de travail, qualité du management, envie de rester… Ces retours sont précieux pour détecter les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des démissions.
Miser sur des avantages sociaux attractifs
Proposer une mutuelle performante, des tickets restaurant, du télétravail ou un soutien à la mobilité, c’est envoyer un signal clair : ici, on prend soin des collaborateurs. Ces avantages n’ont pas besoin d’être luxueux, mais ils doivent être concrets, adaptés aux besoins des équipes et régulièrement réévalués.
| Bon à savoir : l’importance des avantages tels que l’assurance médicale et l’assurance-vie, le bien-être et les prestations complémentaires de santé, et la garde d’enfants a doublé. Les préférences pour les options d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (par exemple, le travail flexible et hybride), la formation et le développement de carrière ont triplé.Source : données de PwC et de TrueChoice Solutions |
Former en lien avec les enjeux terrain
Pour attirer et retenir les talents, les formations doivent répondre aux vraies problématiques vécues sur le terrain et non à une logique descendante.
Soigner l’onboarding (et le reboarding)
Les premières semaines sont décisives. Un onboarding bien pensé facilite l’intégration, donne du sens et renforce le sentiment d’appartenance. Même chose pour les retours de congés longs ou les changements de poste : un bon reboarding évite les décrochages et montre que l’entreprise reste attentive, même après plusieurs années.
Former les managers à l’écoute et à la reconnaissance
Nous l’avons vu : ce n’est pas (seulement) le contenu du travail qui fait rester. C’est aussi et surtout la qualité de la relation managériale. Pour agir à la racine de l’engagement, formez les managers à adopter une posture d’écoute active, à faire des feedbacks réguliers et à reconnaître les efforts.
Spécificités suisses en matière de rétention du personnel
Un marché du travail multilingue et multiculturel
En Suisse, les équipes sont souvent plurilingues et issues de cultures variées. Pour favoriser la rétention, il est important que les politiques RH s’adaptent et privilégient (parfois) la souplesse à l’harmonisation : communication multilingue, formation interculturelle des managers, dispositifs flexibles selon les régions.
Un cadre légal spécifique à respecter
Les règles fondamentales qui régissent la relation de travail (contrat de travail, durée maximale hebdomadaire, congés, protection contre le licenciement abusif, etc.) sont fixées par le droit fédéral suisse. Elles s’appliquent sur l’ensemble du territoire national.
Cependant, les cantons peuvent intervenir dans des domaines spécifiques. Par exemple, certains ont instauré un salaire minimum légal, alors qu’il n’en existe pas au niveau fédéral.
Une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui renforce les enjeux
Dans certains secteurs tels que la santé, la tech, l’industrie ou la construction, le manque de profils qualifiés est criant. Dans ce contexte, retenir les meilleurs collaborateurs est vital. Pour rester compétitif, pensez à miser sur la formation interne, des parcours de carrière clairs et à améliorer les conditions de travail.
Pour conclure, en comprenant les causes des départs, en s’appuyant sur les bons outils et en valorisant ce qui compte vraiment pour vos collaborateurs, vous créez les conditions pour qu’ils aient envie de rester.
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